Todos tenemos claro que los cracks del fútbol eligen el equipo donde quieren jugar. Muchas veces, la elección depende no solamente de los millonarios contratos que firman. Cuestiones como la identificación con la afición, el entrenador o los compañeros, son cada vez tenidas más en cuenta a la hora de adoptar una decisión.

Pues siguiendo con ese paralelismo, en el mercado laboral ocurre exactamente lo mismo. Hace ya mucho tiempo que se rompió la hegemonía de las empresas en los procesos de selección, y ahora dentro de la guerra por el talento, el candidato tiene el mismo o más peso que la propia organización. Muy a nuestro pesar, todavía existen compañías que siguen creyendo que un buen talonario lo compra casi todo. Nada más lejos de la realidad. 

imagen El Talento elige donde quiere brillar

En este nuevo contexto nos encontramos con que los ciclos vitales del talento se acortan, y ello debe empezar a ser aceptado por las empresas dentro de su cambio cultural. En vez de rasgarnos las vestiduras cuando se nos va uno de nuestros “imprescindibles”, siempre será mejor convivir con estas nuevas reglas del juego desde el minuto 1 (firma del contrato), y generar una factoría de talento que nos pueda asegurar el plan de sucesión en nuestra organización.

Entre los próximos retos más importantes para los departamentos de personas será el cuantificar ese ciclo vital del talento en nuestras organizaciones. Nuevas herramientas ya tenemos para ello, pero sobre todo una nueva gestión del desempeño mucho más cercana, espontánea, transparente y a corto plazo nos ayudará a ello.

Asimismo, tengamos en cuenta algunos nuevos factores que confirman lo que llamamos una buena Marca Empleadora:

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1- En primer lugar, la coherencia entre el marketing que transmitimos hacia el exterior y la realidad. De nada sirve prometer y vender un lugar idílico donde trabajar, si esa historia se desmorona una vez firmado el contrato y comenzada la relación.

Diversos estudios confirman que el porcentaje de satisfacción en el primer día de acogida al colaborador, influye y determina en gran medida en el devenir futuro del mismo en la organización.

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2- En segundo lugar, la cultura y los valores de la compañía.En la actualidad, en los procesos de selección ganan mucha más importancia la alineación con la cultura y valores, que las propias funciones y competencias, cuestiones muy superadas ya a estas alturas. Siguiendo el ejemplo futbolístico, seguro que a todos nos viene a la cabeza algún crack que ofreció un gran rendimiento en un equipo, y que esta cuestión no se repitió tras fichar por otro club. El entorno, y el encaje entre la cultura y valores, seguro que jugaron un papel determinante.

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3- La experiencia del candidato en el candidate journey. Todavía por desgracia queda mucho camino por recorrer en este sentido. Desarrollar una atractiva propuesta de valor desde la propia oferta de empleo, hasta colmar las expectativas del candidato en todos los contactos mantenidos con la empresa. Y por supuesto, culminado con una entrevista personal donde se produzca transparencia en la información, y buenas sensaciones en el trato recibido. Todavía recuerdo alguna entrevista en la que tuve que esperar más de 40 minutos sin motivo. El tiempo es oro para unos y para otros. Por el contrario, recuerdo empresas que seducen con productos o bonos descuento, además de costear los gastos de desplazamiento y dietas del candidato, o incluso realizan una entrevista tipo visita guiada para conocer insitu la organización

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4- Mantener el contacto con el candidato, ofreciendo un feedback sincero y honesto. Puede que no sea un futuro colaborador, pero al menos no lo perdamos como cliente, y consigamos que sea un buen prescriptor de nuestra organización. 

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En esta nueva realidad es clave que las empresas emocionen a sus candidatos, mostrándose cercanos e interesados por su perfil personal y profesional. Solo desarrollando un marketing ético, humano e íntegro conseguiremos atraer talento a nuestras empresas, y a su vez tener posibilidades de fidelizarlo.

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